Améliorer le taux d’emploi des seniors

La richesse produite est tributaire entre autres du nombre de personnes en âge de travailler en activité.

D’autre part l’équilibre de notre régime de retraite par répartition est lié au ratio entre actifs et retraités (en 2026 il s’établit à 1,7 selon le COR). Le vieillissement démographique et l’allongement des carrières constituent un grand défi pour le marché du travail.

Le recul de l’âge de départ à la retraite constitue le premier levier pour accroître l’emploi des seniors ; mais ce levier ne peut se suffire à lui-même. D’où la question : comment favoriser l’emploi des seniors jusqu’à la retraite ? 

1/ Taux d’emploi des seniors 

Définition du taux d’emploi :  Il s’agit du rapport entre le nombre de personnes en âge de travailler en emploi et le total de la population de cette catégorie d’âge.â

Graphique 1 : Taux d’emploi en France des 55-64 ans en 2025

Le taux d’emploi des 55 à 64 ans s’établit à 62 % en 2025 en France au 17ème rang des pays européens, en comparaison avec la moyenne européenne (67%), le Danemark (75%), l’Allemagne et les Pays Bas (76%).

Ces écarts s’expliquent principalement du fait d’un taux d’emploi plus faible sur la tranche d’âge des 60 à 64 ans (44% en France vs 55% en Europe), loin des Pays-Bas, du Danemark et de l’Allemagne (respectivement 70 %, 69 % et 68 %). Malgré une forte progression ces 20 dernières années (+30 points) cela n’a pas permis de combler le retard.

L’écart français en matière de taux d’emploi des seniors, aussi bien pour les femmes que pour les hommes, est en partie la conséquence d’un âge effectif moyen de sortie du marché du travail plus précoce que dans l’Union Européenne. L’âge effectif moyen de sortie du marché du travail est ainsi de 62 ans en France contre 64 ans en moyenne dans l’UE.

Graphique 2 : Age effectif moyen de sortie du marché du travail et taux d’emploi des 60-64 ans en 2025 (distinction Hommes/Femmes)

Ces disparités européennes du taux d’emploi révèlent une division géographique et culturelle des politiques publiques de l’emploi, 3 modèles d’intégration sont recensés :

3 facteurs clés sont à l’origine :

 L’âge légal et effectif de départ à la retraite : Les pays affichant les taux d’emploi les plus élevés ont progressivement repoussé l’âge de départ à des seuils supérieurs à 65-67 ans, corrélé à des mécanismes stricts de décote.

La culture managériale : Dans les pays d’Europe du Nord, l’aménagement des fins de carrière (temps partiel choisi, adaptation de l’ergonomie des postes) est largement ancré dans les négociations collectives, tandis que le modèle d’Europe du Sud a longtemps privilégié les préretraites ou les ruptures conventionnelles pour rajeunir les effectifs.

Le coût du travail et la formation : Les systèmes éducatifs intégrant la formation continue tout au long de la vie (modèle de la « flexicurité » danoise ou hollandaise) évitent l’obsolescence des compétences, rendant les profils seniors attractifs sur le marché.

2/ Taux de chômage des seniors

En Europe, le taux de chômage des seniors est bas (moyenne de l’UE 5 % à 6 %), un chiffre inférieur à celui des jeunes actifs. Ce chiffre est toutefois trompeur et masque deux phénomènes majeurs :

Le « Halo » du chômage et de l’inactivité : Passé un certain âge, les seniors sans emploi ne sont plus comptabilisés comme « chômeurs » au sens du Bureau International du Travail (BIT) s’ils cessent temporairement de chercher, basculant ainsi dans la catégorie des inactifs (« ni en emploi, ni à la retraite »).

Le chômage de longue durée : Si le risque de perdre son emploi est plus faible pour un senior que pour un jeune, la probabilité d’y rester est beaucoup plus élevée. En 2024, le chômage de longue durée concerne 40,6 % des chômeurs de 50 ans ou plus, contre 24 % des 25-49 ans et 8,6 % des 15-24 ans.

3/ Les mesures préconisées pour améliorer l’emploi des seniors

Fort des données statistiques et pratiques dans d’autres pays, un certain nombre de mesures sont proposées par divers organismes. Nous nous focaliserons sur les principales :

Renforcer la formation tout au long de la vie. Il s’agit de mieux former les salariés et de maintenir l’employabilité, d’anticiper l’évolution des compétences (IA – appropriation de nouveaux outils) et de faciliter les mobilités professionnelles avec un accompagnement individuel renforcé évitant que les seniors ne sortent de l’emploi

Prévenir l’usure professionnelle et adapter le travail : Les organisations du travail devraient être rendues plus soutenables (réduction ou aménagement du temps de travail, aménagement ou changement de poste surtout dans les métiers pénibles, avec une meilleure prévention des risques afin d’éviter une sortie précoce de l’emploi due à la maladie ou l’invalidité.

Faciliter les transitions vers la retraite : mieux mobiliser les aménagements choisis du temps de travail, la retraite progressive et le cumul emploi-retraite. Le temps partiel devrait être davantage choisi, plutôt que subi avec un système incitatif (exemple néerlandais : 80 % de temps de travail, 90 % de rémunération, 100 % de droits à la retraite). 

Mieux organiser les mobilités et la transmission des savoir-faire : Les aménagements de fin de carrière peuvent permettre de poursuivre l’activité tout en facilitant le transfert d’expérience (transmission intergénérationnelle des compétences, notamment lorsque les savoirs sont informels ou spécifiques à l’entreprise – tutorat/mentorat).

De toute façon la mise en œuvre d’une telle politique devra s’inscrire dans une stratégie cohérente en jouant sur plusieurs leviers et surtout en coordonnant les différents acteurs (Pouvoirs publics, partenaires sociaux, branches, opérateurs de compétences et entreprises).