On trouvera en annexe la communication du premier ministre concernant la mise en place de la politique de transparence des salaires adoptée le 10 mai 2023 au niveau européen et transposable en principe en France avant le sept juin 2026, ce qui sera probablement un peu retardé.
Suite aux interventions et réclamations multiples des salariés féminins, une nouvelle législation est en train de se mettre en place, « pavée de bonnes intentions ».
Afin de permettre un alignement spontané des rémunérations hommes femmes en particulier dans les entreprises, ces dernières devront désormais dès l’embauche rédiger une description de poste et de responsabilités détaillées ainsi qu’un niveau de rémunération, en valeur absolue et par rapport aux postes similaires dont la variabilité sera limitée à plus ou moins cinq pour cent. Les critères devront être définis et le plus objectif possible et faire l’objet de comptes-rendus réguliers et de rapports annuels avec obligations éventuelles de corrections.
À noter qu’un des critères à définir est également la progression de la rémunération, laquelle devrait donc logiquement être plafonnée à cinq pour cent pour rester dans sa catégorie sauf évolution de l’ensemble de la population concernée.
Toute personne ayant passé quelque temps dans une entreprise sait que les écarts de rémunération entre un débutant dans un poste et un confirmé, surtout si l’on prépare une promotion peuvent être significativement supérieurs et revendiqués comme tels.
La performance dans le poste est également un critère significatif et revendiqué (légitimement de l’avis des intéressés).
On devrait donc, légalement, dès que ce texte sera finalisé et promulgué renforcer les équipes RH en conséquence, revoir les grilles détaillées, adapter les outils et les communications internes et externes, réviser l’existant pour le mettre en conformité et préparer de nouveaux argumentaires en prévision des litiges qui ne disparaîtront certainement pas pour autant, tant la performance est une matière variable, volatile et difficile à cadrer.
Il est vrai que les seuls qui ont réellement réussi à maîtriser ce domaine délicat sont les syndicats de la fonction publique qui ont instauré de facto l’avancement à l’ancienneté ce qui il est vrai, est plus facile à mesurer mais peut-être moins efficace en termes de productivité et de développement des entreprises.
Une fois de plus, une vraie question – mais qui a bien d’autres racines – est réglée par une norme dont on ne voit pas très bien comment elle pourra être appliquée efficacement, sans compter son coût, sa lourdeur1 et son potentiel de litige. Plus grave, elle nous arrive de l’Europe dont nous espérions qu’elle simplifierait la vie des entreprises françaises : elle prend carrément la route à contresens, et ceci pour les hommes et les femmes. BIEN JOUE !.
Annexe : Communiqué du 1er Ministre
- Combien de postes en plus dans les entreprises et dans la fonction publique pour gérer cette usine à gaz ? ↩︎
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