Introduite en 2008 sous le quinquennat Sarkozy, la rupture conventionnelle partait d’un bon sentiment, celui de la nécessité d’assouplir les règles du licenciement, enserré dans des procédures strictes en matière de formalités et nécessitant l’établissement par l’employeur de la preuve, souvent impossible, de la faute du salarié, preuve dont l’absence conduit inévitablement à une condamnation pour licenciement abusif avec de lourds dommages-intérêts à la clé.
L’initiative de la rupture conventionnelle peut être celle de l’employeur comme celle du salarié. Elle est négociée librement et sans formalités entre l’employeur et le salarié.
Elle donne droit à une indemnité versée par l’employeur, indemnité qui doit être au moins égale à l’indemnité légale de licenciement.
Sous réserve d’être homologuée par les Directions Régionales de l’Économie, de l’Emploi du Travail et des Solidarités (DREETS), elle ouvre aussi droit à l’indemnité chômage dans les mêmes conditions qu’un licenciement, à condition que le salarié ait été en emploi un minimum de six mois.
C’est là que le bât blesse. Conçue, à l’origine, comme une solution de remplacement au licenciement en faveur de l’employeur, la mesure a été surtout accaparée par les salariés, pour qui le droit au chômage a fait office d’une aubaine.
Alors que sauf exception une démission ne donne pas droit au chômage, la rupture conventionnelle permet au salarié de démissionner en prenant l’initiative de demander à son employeur de partir dès six mois de présence, et de s’inscrire au chômage en percevant les indemnités correspondantes.
C’est ainsi qu’une étude statistique (datant de 2014) montre que les ruptures conventionnelles font l’objet d’une initiative du salarié dans 56% des cas.
Très récemment, nous avons pu constater le problème vécu par les petites ou très petites entreprises dans une région du Nord-Ouest. L’ensemble de ces entreprises se plaint de ne pas pouvoir conserver de salariés. Comme le dit le patron de l’une d’entre elles, elles se trouvent embaucher des jeunes qui, au bout de six mois, demandent une rupture conventionnelle et disparaissent, pour reprendre un travail après avoir épuisé les indemnités de chômage qu’ils ont perçues, et ainsi de suite.
Le patron en question (entreprise de jardinage) fait travailler son père qui a largement dépassé l’âge de la retraite et qui répète à qui veut l’entendre que les jeunes ne veulent plus travailler…
Quant à son fils, il est furieux de ne pas avoir, en pratique, le choix de refuser la rupture qui lui coûte l’indemnité légale de licenciement plus un forfait social qui est en cours d’augmentation légale : autrement dit, c’est l’entreprise qui paie les pots cassés pour permettre au salarié de prendre des vacances.
Dans les PME plus importantes avec des dizaines de salariés le patron peut se permettre de refuser la demande de rupture, mais c’est pratiquement impossible pour les entreprises avec deux ou trois salariés.
Le gouvernement actuel tente de réagir de deux façons : en augmentant comme on vient de le dire le forfait social, passé de 30% à 40% de l’indemnité non soumise à cotisation, et, en conséquence de l’accord entre partenaires sociaux du 25 février dernier, en réduisant de 18 à 15 mois la durée d’indemnisation (dans le seul cas de la rupture conventionnelle).
Ces mesures vont certes dans le bon sens dans l’objectif de diminuer l’intérêt de la rupture conventionnelle, mais pour la première, c’est au détriment de l’employeur alors que ce n’est pas lui qui est majoritairement demandeur de la rupture, et pour la seconde, il est permis de penser que la réduction trop faible de 18 à 15 mois n’aura pas véritablement d’effet significatif dans les cas que nous avons évoqués.
Signalons que même la seconde mesure est encore en suspens, car les députés insoumis, écologistes et communistes de l’Assemblée (avec l’abstention toujours courageuse des socialistes), ont voté ; il y a quelques jours, un amendement de suppression de la loi qui devait consacrer cette réduction de l’indemnité, au motif qu’il s’agissait d’une « attaque contre les chômeurs ».
Le ministre Farandou a déploré cet exemple rare d’une démocratie parlementaire venant contredire la démocratie sociale, s’agissant en effet de s’opposer à un accord intervenu entre les partenaires sociaux. Tout ne serait cependant pas perdu, le gouvernement demandant une seconde lecture (dépêche du 13 mai annonçant la reprise du parcours législatif), donc à suivre… Mais quel désastre politique en tout état de cause !
En conclusion, nous nous trouvons dans un cas où l’introduction de la rupture conventionnelle a certes simplifié le licenciement lorsque l’employeur en est le demandeur, mais au prix d’une augmentation certaine du taux de chômage et d’une pénalisation financière, lorsque le demandeur est le salarié, cas devenu majoritaire.
Ce qu’il aurait fallu faire, c’est de s’attaquer à la racine du problème, c’est-à-dire à la réforme de la cause réelle et sérieuse du licenciement, sans chercher à contourner la question (comme si souvent en France !).
Faute de quoi, la seule solution serait de diminuer drastiquement la durée d’indemnisation, mais au risque de rendre plus difficile l’acceptation du salarié lorsque l’initiative de la rupture vient de l’employeur.
Une illustration de plus du phénomène de l’empilement des mesures insatisfaisantes – et « d’usines à gaz » – lorsque l’on refuse de s’attaquer directement à la racine du problème.
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