Nous avons eu droit, le 15 septembre 2016, à la dernière (?) manifestation nationale contre la loi Travail qui a pour finir été adoptée le 21 juillet par l’Assemblée nationale, moyennant l’application de l’article 49. 3. Initiée par le rapport Badinter-Combrexelle, avec pour objectif une simplification drastique de notre droit du travail dans le but de « libérer » les entreprises, elle accouche en définitive d’un certain nombre de nouvelles obligations et de charges surprenantes … Le tout à la discrétion des rédacteurs de décrets et des tribunaux.
Messieurs Badinter et Combrexelle, dans leur rapport initial, avaient proposé la quasi suppression du Code du travail et son remplacement par 61 grands principes. D’abord bien accueillie, leur proposition a pour finir été jugée trop révolutionnaire. Mais comme elle était positive, et dans le cadre d’une simplification évidente, il a été proposé de réutiliser ces principes en introduction au code du travail existant maintenu en l’état ! Cette solution, non retenue en définitive, était pourtant intéressante, car elle aurait permis de souligner juridiquement les contradictions entre principes et Code, ce qui n’aurait pas manqué d’ajouter à la complexité et l’insécurité ambiantes, principaux reproches des chefs d’entreprise faits à notre législation.
Sautons dans l’espace-temps, nous en arrivons à la Loi Travail « El Khomri » proprement dite, telle qu’elle a été votée les 21 juillet 2016 et sera, peut-être, appliquée :
? En définitive, l’article 1 stipule qu’une commission va être créée pour réécrire le code du travail sur la base de 61 principes essentiels énoncés dans le rapport Badinter du 25 janvier. Comme on peut l’imaginer, les manifestations ne sont pas terminées…
? L’article 2 pourrait, sauf dévoiement par la jurisprudence, apporter un peu d’air aux entreprises en officialisant la primauté de l’accord d’entreprise !
? Les articles 10 et 11 tentent d’organiser un référendum dans l’entreprise quand il y a litige ou positions à prendre, en dernier ressort par le personnel lui-même malgré un maintien significatif des privilèges des syndicats dits représentatifs
? L’article 16 augmente tout simplement les temps de représentation des syndicats de 20 % ! Il paraît effectivement légitime d’augmenter le temps disponible pour les syndicats si plus de décisions se prennent directement avec le personnel. Dans l’article 19, la loi veille à mieux organiser leur formation ce qui correspondra on peut le penser à du temps « disponible » supplémentaire).
? L’article 21, sera probablement un des plus appréciés par les entreprises : désormais, et cette disposition a été étendue à la plupart d’entre elles, chaque salarié aura droit à un CPA ou compte personnel d’activité. De quoi s’agit-il ? Une sorte de carnet de vie professionnelle relatant tout ce qui arrive à chacun au gré de sa vie de travail. Question 1 : qui va établir et gérer ce document ? Question 2 : qui va le valider ? Au demeurant, et pour simplifier, il est composé du CPF ou compte personnel de formation, du CPP ou compte personnel de prévention de la pénibilité, et enfin du CEC ou compte d’engagement citoyen.
? Le CPF est déjà à peu près connu ;
? Les entreprises sont censées se mobiliser pour mettre en place le CPP mais cela semble laborieux et au passage fait double emploi avec une bonne partie des primes de nuisance déjà incluses dans les coefficients et rémunérations des salariés qui en ont une vraie justification.
? Quant au CEC, apprenez bonnes gens que le fait de s’engager à titre personnel dans une association ou une activité réputée d’utilité publique, pourra vous donner accès désormais à des formations, voire à des congés supplémentaires. (L’entreprise, qui était déjà responsable au moins en partie, de la maladie, de la maternité, des décès, etc. sera désormais responsable de vos choix de vie à défaut de votre religion)
? L’article 29 bis, très disputé, qui porte sur d’éventuelles instances représentatives dans les réseaux de franchisés permettrait sous certaines conditions (en particulier réseau de plus de 300 personnes) la création d’instances de dialogue mais qui ne se substitueraient pas réellement à celle des franchisés : comme dans beaucoup d’endroits dans cette nouvelle loi, les modalités effectives d’application restent à préciser.
? L’article 30 sur la possibilité de procéder à des licenciements collectifs basée sur les résultats passés ou à venir de l’entreprise et mesurés trimestre par trimestre est controversé : est-ce un encadrement de la décision des entreprises ou bien une possibilité de manipuler des indices? Ce qui est certain c’est que cela va changer le mode de management : on va piloter avec les causes « réelles et sérieuses » définies par la loi, l’administration et les syndicats; quiconque a déjà piloté une entreprise, surtout dans des circonstances difficiles, sait qu’il faut d’abord agir et vite, pas attendre ! Cela va certainement améliorer la compétitivité de l’industrie française (et accessoirement, l’attractivité de notre pays).
En définitive, que peut-on tirer de ce fatras ?
La première conclusion est que la loi est passée, en force, mais constitutionnellement, n’en déplaise à ses opposants.
La deuxième est que le gouvernement et le législateur, impressionnés par la résistance, ont progressivement vidé la loi de sa substance, transformant une libération annoncée en une somme de nouvelles contraintes pour les entreprises : trimestres, CPA, CEC, délégations etc … Clairement, aucun rédacteur de cette loi n’a réellement géré d’entreprise.
La troisième est que pourtant, les syndicats de salariés ont échoué à bloquer la France : beaucoup de bruit pour rien ; les Français ont continué à vivre et travailler, gênés mais comme d’habitude.
La quatrième est que, comme souvent, le diable se cache dans les détails : une grande incertitude règne sur la manière dont tout cela sera appliqué dans les faits ! La parole va passer désormais aux rédacteurs de décrets (Bercy, l’incontournable) et au juridique. Ce sont eux qui décideront en définitive d’une interprétation libérale ou d’un renforcement des contraintes.[[On peut remarquer que la rupture conventionnelle du contrat de travail qui a été en quelque sorte plébiscitée par les employeurs comme les salariés pour résoudre les ruptures de contrat de travail délicates semblent en train de dévier vers une rejuridicisation alors que cette procédure avait sécurisé cette voie de séparation à la satisfaction des parties.]]
