Depuis 1945, tous les pays du monde sans exception ont augmenté le poids de leurs fonctions publiques. Notons qu’il ne s’agit pas toujours de création mais parfois de transfert, telle fonction économique et sociale est reprise par l’État car considérée comme mal assurée par le marché ou le privé. Ces mouvements peuvent d’ailleurs aller dans les deux sens et certaines fonctions sont parfois partagées entre public et privé (en France par exemple l’Éducation ou la Santé)
Si l’on regarde honnêtement: tous les pays ont dérivé vers plus d’État, parfois avec des allers-retours comme l’Angleterre, la Suède ou la Grèce, mais dans tous les cas la compassion – élément nécessaire pour contrebalancer l’efficacité mais aussi une certaine brutalité du système capitaliste, a progressé d’une manière globale. Le taux de pauvreté par exemple est devenu de plus en plus insupportable tout en étant réévalué régulièrement. À noter que si la compassion augmente trop, elle noie l’efficacité du capitalisme. Le meilleur exemple en est probablement le système communiste qui est basé sur l’égalité des situations et non sur l’égalité des chances : à vouloir supprimer les motivations financières, principales sources de mobilisation et d’effort mais ensuite d’inégalités, ces régimes ont, pays après pays, fait faillite au moins sur le long terme.
La soi-disant révolution que nous vivons aujourd’hui n’est donc pas une surprise mais plutôt un retour de balancier qui serait allé trop loin ou trop vite. C’est devenu le cheval de bataille de la droite et le prétexte favori, légitimant, de l’extrême droite : reste à savoir comment on le fait !
Pour le moment, le modèle favori sur étagère est la « tronçonneuse » …
À ce propos, il me semble intéressant de vous rapporter une expérience vécue en entreprise il y a déjà plusieurs années. Une usine importante (plus de 5000 personnes ) avait sollicité l’aide d’organisateurs spécialisés pour résoudre un problème de rentabilité et en particulier de sureffectif. L’étude eut lieu, fut présentée, acceptée mais lors d’une rencontre six mois plus tard entre les deux responsables de l’organisation extérieure et le directeur de l’usine, force fut de constater qu’elle n’avait pas été mise en place. Ces deux personnes de bonne volonté décidèrent d’essayer de comprendre pourquoi cela n’avait pas marché ? Et surtout comment faire pour que cela marche ?
L’idée qu’ils développèrent à l’époque est que, même si tout le monde était persuadé de la nécessité de l’action, le « ce que nous appellerions aujourd’hui le terrain » avait tous les moyens pour bloquer l’évolution qui bien entendu le concernait au premier chef. Ils décidèrent donc de tenter une expérience : faire modifier et dessiner les nouvelles organisations « par le terrain ».
Concrètement : création de groupes de travail d’ouvriers, formation de ces derniers à l’organisation (une semaine), formation également de ces derniers au travail en groupe (une semaine), puis remise des différentes pistes de modification à des groupes dédiés qui travaillèrent dessus jusqu’à définir les nouvelles modalités d’organisation de travail. Tout ceci bien entendu payé par l’entreprise qui déléguait en quelque sorte aux salariés l’imagination de leur futur. Pour être tout à fait transparent il est probable que dans ces groupes on forma également quelque peu à l’économie d’entreprise et à la nécessité des opérations en cours.
Grossièrement le taux de réalisation du plan d’organisation remonta de l’ordre de 10 % à 80% et cette méthode devint d’un usage habituel dans ce groupe au point que l’on vit parfois des ouvriers proposer des améliorations, travaillées en commun et mise en place ensuite. Une autre forme de ce mode de fonctionnement fut celui des boîtes à idées (rémunérées ou non ) que beaucoup d’entreprises installèrent à une époque.
Conclusions :
La difficulté est plus souvent la mise en œuvre que le diagnostic même si celui-ci n’est pas toujours évident.
S’il n’y a pas de nécessité évidente et reconnue, peu de personnes iront courir spontanément vers la productivité, mais chacun est capable de comprendre qu’il bénéficiera à un moment ou un autre d’une entreprise saine et souffrira d’une entreprise malade.
La mise en place des réorganisations ou modifications est beaucoup plus efficace si elle est faite AVEC et PAR les intéressés car elle sera directement réalisable. (Le jeu traditionnel de salariés insatisfaits est de bloquer les évolutions en faisant constater qu’elles ne marchent pas).
Elle nécessite une disponibilité de temps et un effort de formation significatifs. L’idée du changement est plus souvent dérangeante que spontanée.
En définitive, elle valorise et récupère l’initiative des « opérateurs » qui ont eux-mêmes l’immense avantage de connaître et surtout de vivre leur métier tous les jours.
Il faut organiser le système, en particulier les objectifs, les délais et le suivi, adapter les méthodologies au cas par cas mais conserver la philosophie.
Le découpage en programmes « à taille humaine » avec nomination d’une équipe et d’un responsable facilite le fonctionnement. L’accompagnement par une équipe dédiée (organisation et contrôle de gestion) est un gros plus pour imaginer les changements et les valoriser en temps réel.
Ayant exercé pendant une assez longue période le métier d’organisateur je peux témoigner que le nombre de rapports pertinents restés dans les tiroirs est impressionnant et largement supérieur à ceux qui ont donné lieu à une réelle implémentation.
Les mêmes causes produisant les mêmes effets, je ne vois aucune raison pour que ces mécanismes ne jouent pas pareillement dans la réorganisations – manifestement nécessaire- de notre pays et de son déficit chronique. Simplement l’échelle est différente et les individus devront être remplacés par des organisations représentatives types syndicats administrations citoyens etc…
Outre de meilleures chances de réussite que les systèmes « à la tronçonneuse ou au décret vœu pieux fugitif » jamais appliqué » ils ont l’avantage de moins traumatiser les populations et d’améliorer leur capacité à accepter l’évolution. Mieux, ils permettront de rester dans des systèmes démocratiques : on sait en général où commencent les régimes forts, on ne sait pas toujours où ils s’arrêtent1 …
La grande erreur de Messieurs TRUMP, VANCE et MUSK c’est de penser qu’il faut ajouter à une purge qui n’est déjà, par construction, pas très digeste, une brutalité qui n’est, non seulement pas nécessaire, mais qui va au contraire freiner l’adoption des mesures envisagées, voire les bloquer.
- La Suède s’est réformée sans bruit, et la Suisse sait gérer son évolution sans révolution. ↩︎
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